Pronalaženje odgovarajućih zaposlenih postaje sve teže. U nekim slučajevima postoji prava bitka za najbolje kandidate. Zbog toga je za kompanije korisno da pristupe talentovanim ljudima u ranoj fazi i da ih zadrže. Najbolji način da se to uradi je kroz umrežavanje – posebno virtuelno, a moderno zapošljavanje teško da je moguće bez digitalne podrške, internet postaje sve važniji, a posebno društvene mreže HR sektor, za razliku od prošlosti, više niko ne traži oglase za posao u dnevnim novinama treba da prihvate društvene medije za zapošljavanje.

U našem blog postu ćete naučiti o prednostima regrutovanja na društvenim mrežama i kako najbolje regrutovati zaposlene putem društvenih mreža!

Šta je regrutovanje društvenih medija?

Regrutovanje novih zaposlenih putem društvenih mreža naziva se regrutovanje na društvenim mrežama. To je marketinška strategija regrutacije i odnosi se na proces regrutovanja putem društvenih mreža kao što su Facebook, Instagram i Tviter, kao i karijernih mreža kao što su Ksing i LinkedIn.

Za razliku od klasičnog regrutovanja putem sajmova poslova ili slično, zapošljavanje na društvenim mrežama karakteriše pre svega dvosmerna interakcija između poslodavca i kandidata. Zainteresovani imaju mogućnost da direktno odgovore na oglase za posao i ponude za posao i da postave pitanja na koja mogu, u najboljem slučaju, da dobiju brz i jednostavan odgovor od regrutera. Lični kontakt koji nastaje kasnije može biti koristan i za kandidata i za poslodavca u procesu selekcije, jer već postoji međusobna veza.

Koje su metode regrutovanja društvenih medija?

Kompanije imaju različite metode koje se mogu koristiti u regrutovanju društvenih medija. Oni su uglavnom isti kao i na drugim kanalima za regrutaciju, s tom razlikom što se odvijaju na društvenim mrežama. To uključuje, s jedne strane, ciljanje kandidata i, s druge strane, predstavljanje sebe kao atraktivnog poslodavca.

Aktivni izvori

Obrasci ponašanja u traženju posla su se značajno promenili i mnogi talentovani ljudi se više ne primenjuju, već očekuju da ih kompanije aktivno kontaktiraju. Aktivno traženje izvora uključuje ciljanje odgovarajućih kandidata kako bi ih privukli na otvorene pozicije. Svaki korisnik direktno ili indirektno otkriva podatke i informacije o sebi na društvenim mrežama, na primer lična interesovanja ili profesionalno iskustvo. Lovci na glave mogu da koriste ove informacije za odabir potencijalno odgovarajućih zaposlenih. Veštine i sertifikati, na primer, takođe mogu da se čuvaju u karijernim mrežama. Društvene mreže su posebno pogodne za aktivno traženje izvora, jer nude mogućnost da se stekne autentičan utisak o potencijalnim kandidatima, koji svoje privatne interese ostvaruju na platformama i ne žele nužno da impresioniraju poslodavca svojim profilom.

Uzgred, aktivni izvori se mogu koristiti ne samo kada treba da se popuni određeno radno mesto. Takođe možete pronaći korisnike koji se generalno dobro uklapaju u kompaniju i stvoriti takozvani „bazen talenata“ sa odgovarajućim kandidatima koji se mogu konsultovati čim budu popunjena nova radna mesta. Ovo je strategija koja je okrenuta budućnosti i čini budući proces zapošljavanja lakšim i bržim.

Marketing sadržaja i brendiranje poslodavaca

Međutim, za kompanije je korisno ne samo da se oslone na aktivni izvor, već i da se predstave spoljnom svetu kao privlačan poslodavac. Uz redovno objavljivane sadržaje kao što su tekstovi, slike i video snimci, korisnici mogu biti upoznati sa kompanijom.

Važno je da sadržaj bude prilagođen ciljnoj grupi. Ako želite da budete sigurni da se vaše objave puštaju na određenu ciljnu grupu, trebalo bi da postavite oglase na društvenim mrežama, jer možete precizno definisati željenu ciljnu grupu. Ovo takozvano „društveno profilisanje“ vam omogućava da dođete do potencijalnih kandidata bez potrebe da im se direktno obraćate. Čak i korisnici koji aktivno ne traže posao mogu da se upoznaju sa firmom i slobodnim radnim mestima i da se prijave ukoliko su zainteresovani.

Referalni marketing i marketing uticaja

Preporuke su veoma efikasan alat u marketingu, a samim tim i u regrutovanju na društvenim mrežama. Korisnici se obično više oslanjaju na preporuke privatnih lica nego kompanija. Preporuke za poslodavca mogu, na primer, doći od zaposlenih i saradnika ili bivši zaposleni koji na društvenim mrežama pozitivno govore o svom poslu i kompaniji.

Influenceri takođe mogu da pomognu u zapošljavanju putem društvenih medija ne samo da promovišu proizvode kompanije, već i da je predstavljaju kao atraktivnog poslodavca. Influenceri obično uživaju sličan kredibilitet kao prijatelji i porodice korisnika, dok donose veoma širok domet. P

Koje su prednosti zapošljavanja na društvenim mrežama za poslodavce i kandidate?

Regrutovanje na društvenim mrežama je, naravno, dodatni trošak za kompanije pored tradicionalnih metoda zapošljavanja. Ali ima dovoljno razloga zašto je vredno truda. Najveća prednost je mogućnost da se ličnije dođe do ciljne grupe i da se čak i kontaktira pre prijave To može dovesti do dvosmerne interakcije i komunikacije. Pošto društvene mreže uglavnom koriste milenijalci i generacija Z, kompanije ovde mogu da dopru do mladih talenata i da izgrade imidž privlačnog poslodavca.

Još jedna prednost je u tome što dolazite do celog tržišta kandidata - ne samo onih koji aktivno traže novi posao, već i pasivnog tržišta. To su ljudi koji su u osnovi voljni da promene posao, ali još ne traže aktivno. Ali oni su posebno često najinteresantniji, jer su najbolji ljudi retko nezaposleni.

Koji su izazovi regrutovanja putem društvenih medija?

Koliko god lepo i lako zvučalo do sada, regrutovanje na društvenim mrežama naravno nije ekskluzivno. Kao i kod svake nove metode, postoji nekoliko izazova koje treba prevazići. Obično postoji mnogo korisnika i različitih ciljnih grupa na društvenim mrežama i ono pravo se mora pronaći i precizno definisati pre nego što se može ciljano pozabaviti. Zabavna, kreativna i lična, ali i brza i direktna. Međutim, može se desiti da ciljna grupa kompanije ne koristi društvene mreže, u kom slučaju treba da se uzdržite od regrutovanja društvenih medija.

U osnovi, kompanije treba redovno da održavaju svoje profile na društvenim mrežama i da se predstavljaju kao jedinstven i jak poslodavac kako bi privukle pažnju i interesovanje korisnika za kompaniju kao jakog poslodavca.

Koje su platforme najbolje za regrutovanje zaposlenih?

Sada postoji mnogo različitih društvenih mreža i ne odgovara svaka svakoj kompaniji. Dakle, za uspešno regrutovanje društvenih medija, prvi korak bi trebalo da bude odabir prave platforme za strategiju. Međutim, to ne mora da bude ili-ili Ako kapaciteti dozvoljavaju, kompanije mogu da regrutuju zaposlene preko nekoliko platformi, ciljna grupa bi trebalo da igra važnu ulogu - to je tipični korisnik Na Facebooku je zastupljena veoma široka starosna grupa, ali većina korisnika je između 20 i 50 godina, stoga je mreža posebno pogodna za zapošljavanje iskusnih radnika starijih od 30 godina, dok se platforme poput

TikTok-a i Snapchata mogu koristiti uglavnom za ciljanje. mladi talenti do 25 godina.

Platforme poput Instagrama i Fejsbuka većina korisnika koristi u slobodno vreme, pa bi ovde trebalo objavljivati kratke i zabavne postove. Ovo najbolje funkcioniše sa slikama ili video zapisima kako bi privukli pažnju i kontrolisali korporativni imidž. Stranice preduzeća takođe mogu da postavljaju besplatne oglase za posao na Fejsbuku, na primer. Na Instagramu je funkcija Stori posebno prikladna, jer ona postiže veoma visok nivo angažovanja. Važno je napomenuti da platforme napreduju u interakciji. Na komentare i pitanja stoga treba odgovarati brzo i lično. Pored toga, korisno je da povežete svoj portal kandidata vidljivo u svom profilu ili da mu brzo i lako pristupite preko linkova koji se prevlače nagore u pričama. Ako želite da aktivno kontaktirate kandidate, ton može biti malo opušteniji. Platforme kao što su TikTok, IouTube i Snapchat su pogodne za objavljivanje

video snimaka

o vašoj kompaniji. Međutim, oni bi trebalo da budu prilagođeni mlađoj ciljnoj grupi.

Stvari bi trebalo da budu mnogo profesionalnije na mrežama za karijeru kao što su Ksing i LinkedIn - ali profesionalno ne mora da znači kruto. Ovde je važno da profil kompanije sadrži sve važne informacije i da se redovno održava. Naravno, na karijernim mrežama možete upoznati znatno više potencijalnih kandidata nego na društvenim mrežama. Zato je preporučljivo vrlo intenzivno proveravati profile potencijalnih kandidata i zaista kontaktirati samo one prave. Kandidatima treba pisati lično i pojedinačno – a ne standardnim tekstovima – i redovno stupiti u kontakt sa njima. Na ovaj način kompanije mogu izgraditi snažnu mrežu, čak i ako trenutno nema slobodnih radnih mesta.

„Pomoću našeg alata za dizajn možete kreirati posebno privlačne postove na

Facebook-u ili Instagram postove koje možete prilagoditi svojoj kompaniji. LinkedIn baner profila vaše kompanije takođe dobija novi sjaj uz naš alat. Pored toga, lako možete kreirati moćan digitalni posao oglasi kod nas.

U Infowerk, pored raznih štampanih i promotivnih proizvoda, dobijate i priliku da svoju kompaniju predstavite digitalno na jedinstven i kreativan način.“Mi