Sopivien työntekijöiden löytäminen on yhä vaikeampaa. Joissakin tapauksissa parhaista hakijoista käydään todellista taistelua. Siksi yritysten on edullista lähestyä lahjakkaita henkilöitä jo varhaisessa vaiheessa ja pitää heidät palveluksessaan. Paras tapa tähän on verkostoituminen - erityisesti virtuaalisesti. Tulevaisuus on digitaalinen, ja nykyaikainen rekrytointi on nykyään tuskin mahdollista ilman digitaalista tukea. Digitalisaation ja väestörakenteen muutoksen vuoksi internetin merkitys kasvaa jatkuvasti, ja yhteiskunnassa erityisesti sosiaalisten verkostojen merkitys kasvaa. Digitalisaatio ei pysähdy myöskään HR-sektorille. Toisin kuin aiemmin, lähes kukaan ei enää etsi työpaikkailmoituksia päivälehdistä. Nykysukupolvi on digitaalinen ja lähes aina verkossa. Suurin osa heistä on sosiaalisissa verkostoissa useita kertoja päivässä. Myös yritysten on tutkittava uusia väyliä ja otettava sosiaalinen media käyttöön rekrytoinnissa. Blogikirjoituksessamme kerromme sosiaalisen median rekrytoinnin hyödyistä ja siitä, miten rekrytoida työntekijöitä parhaiten sosiaalisten verkostojen kautta!

Mitä on sosiaalisen median rekrytointi?

Uusien työntekijöiden rekrytointia sosiaalisten verkostojen kautta kutsutaan sosiaalisen median rekrytoinniksi. Se on rekrytointimarkkinointistrategia, ja sillä tarkoitetaan rekrytointiprosessia sosiaalisten verkostojen, kuten Facebookin, Instagramin ja Twitterin, sekä uraverkostojen, kuten Xingin ja LinkedInin, kautta.

Toisin kuin klassisessa rekrytoinnissa, jossa rekrytointi tapahtuu esimerkiksi työpaikkamessujen kautta, sosiaalisen median rekrytoinnille on ominaista ennen kaikkea työnantajan ja hakijan välinen kaksisuuntainen vuorovaikutus. Kiinnostuneilla on mahdollisuus vastata suoraan työpaikkailmoituksiin ja työtarjouksiin sekä esittää kysymyksiä, joihin he voivat parhaassa tapauksessa saada rekrytoijalta nopean ja mutkattoman vastauksen. Näin syntyvä henkilökohtainen kontakti voi myöhemmin olla eduksi sekä hakijalle että työnantajalle valintaprosessissa, koska molemminpuolinen side on jo olemassa.

Mitkä ovat sosiaalisen median rekrytointimenetelmät?

Yrityksillä on erilaisia menetelmiä, joita voidaan käyttää sosiaalisen median rekrytoinnissa. Ne ovat enimmäkseen samoja kuin muissa rekrytointikanavissa sillä erotuksella, että ne tapahtuvat sosiaalisissa verkostoissa. Niihin kuuluvat toisaalta hakijoiden kohdentaminen ja toisaalta itsensä esittäminen houkuttelevana työnantajana.

Aktiivinen hankinta

Käyttäytymismallit työnhaussa ovat muuttuneet huomattavasti, ja monet lahjakkaat ihmiset eivät enää hae itse vaan odottavat, että yritykset ottavat heihin aktiivisesti yhteyttä. Aktiivisessa hankinnassa on kyse sopivien ehdokkaiden tavoittelusta, jotta heidät saataisiin houkuteltua avoimiin työpaikkoihin. Jokainen käyttäjä paljastaa suoraan tai epäsuorasti tietoja itsestään sosiaalisissa verkostoissa, esimerkiksi henkilökohtaisia kiinnostuksen kohteita tai työkokemusta. Headhunterit voivat käyttää näitä tietoja valitessaan mahdollisesti sopivia työntekijöitä. Uraverkostoihin voidaan tallentaa myös esimerkiksi taitoja ja todistuksia. Sosiaaliset verkostot soveltuvat erityisen hyvin aktiiviseen hankintaan, sillä ne tarjoavat mahdollisuuden saada autenttinen kuva mahdollisista ehdokkaista, sillä he harjoittavat alustoilla yksityisiä kiinnostuksen kohteitaan eivätkä välttämättä halua tehdä profiilillaan vaikutusta työnantajaan.

Aktiivista hankintaa ei muuten voi käyttää vain silloin, kun on täytettävä tietty avoin työpaikka. Voit myös löytää käyttäjiä, jotka sopivat yleisesti ottaen hyvin yritykseen, ja luoda niin sanotun "talent poolin" sopivista ehdokkaista, joita voidaan konsultoida heti, kun uusia paikkoja on täytettävä. Tämä on tulevaisuuteen suuntautuva strategia, ja se helpottaa ja nopeuttaa tulevaa rekrytointiprosessia.

Sisältömarkkinointi ja työnantajabrändäys

Yritysten on kuitenkin eduksi paitsi luottaa aktiiviseen hankintaan myös esiintyä ulkomaailmalle houkuttelevana työnantajana. Säännöllisesti julkaistavalla sisällöllä, kuten teksteillä, kuvilla ja videoilla, voidaan tehdä yritys tunnetuksi käyttäjille.

On tärkeää, että sisältö on räätälöity kohderyhmälle sopivaksi. Jos haluat varmistaa, että postauksesi toistuvat tietylle kohderyhmälle, kannattaa sijoittaa mainoksia sosiaalisiin verkostoihin, koska voit määritellä halutun kohderyhmän tarkasti. Tämän niin sanotun "sosiaalisen profiloinnin" avulla voit tavoittaa potentiaaliset hakijat ilman, että sinun tarvitsee puhutella heitä suoraan. Jopa käyttäjät, jotka eivät aktiivisesti etsi työtä, voivat tulla tietoisiksi yrityksestä ja avoimista työpaikoista ja hakea, jos he ovat kiinnostuneita.

Suosittelumarkkinointi ja vaikuttajamarkkinointi

Suositukset ovat erittäin tehokas väline markkinoinnissa ja niin myös sosiaalisen median rekrytoinnissa. Käyttäjät luottavat yleensä todennäköisemmin yksityishenkilöiden kuin yritysten antamiin suosituksiin. Suosituksia työnantajalle voivat antaa esimerkiksi työntekijät ja työtoverit tai entiset työntekijät, jotka puhuvat sosiaalisissa verkostoissa myönteisesti työstään ja yrityksestä. Vaikuttajat voivat myös auttaa rekrytoinnissa sosiaalisen median kautta, sillä he eivät ainoastaan mainosta yrityksen tuotteita vaan myös esittelevät yrityksen houkuttelevana työnantajana. Vaikuttajat nauttivat yleensä samanlaista uskottavuutta kuin käyttäjien ystävät ja perheet, mutta tuovat samalla hyvin laajan tavoittavuuden.

Mitä etuja sosiaalisessa mediassa tapahtuvasta rekrytoinnista on työnantajille ja hakijoille?

Sosiaalisessa mediassa tapahtuva rekrytointi on tietenkin yrityksille lisäkustannus perinteisten rekrytointimenetelmien lisäksi. Mutta on tarpeeksi syitä, miksi se kannattaa. Suurin etu on mahdollisuus tavoittaa kohderyhmä henkilökohtaisemmin ja ottaa yhteyttä jo ennen hakua. Tämä voi johtaa kaksisuuntaiseen vuorovaikutukseen ja viestintään. Tavoitat kohderyhmäsi siellä, missä he viettävät vapaa-aikaansa, ja näin tutustut heihin aidommin. Käyttäjäprofiilien ja tietojen perusteella voidaan tehdä jo esivalinta potentiaalisista hakijoista. Koska sosiaalisia verkostoja käyttävät pääasiassa millenniaalit ja Z-sukupolvi, yritykset voivat tavoittaa täällä nuoria lahjakkuuksia ja rakentaa mielikuvaa houkuttelevana työnantajana. Lisäksi yritykset voivat hyötyä sosiaalisessa mediassa esiintyvästä viraliteetista eli siitä, että viestit saavuttavat suuren tavoittavuuden. Etuna on myös se, että tavoitat koko hakijamarkkinat - ei vain ne, jotka etsivät aktiivisesti uutta työpaikkaa, vaan myös passiiviset markkinat. Nämä ovat ihmisiä, jotka ovat periaatteessa halukkaita vaihtamaan työpaikkaa, mutta eivät vielä aktiivisesti etsi. Mutta juuri nämä ovat usein kaikkein kiinnostavimpia, sillä parhaat ihmiset ovat harvoin työttömiä.

Mitkä ovat sosiaalisen median kautta tapahtuvan rekrytoinnin haasteet?

Niin mukavalta ja helpolta kuin se on tähän mennessä kuulostanutkin, sosiaalisen median rekrytointi ei tietenkään ole yksinomaista. Kuten kaikissa uusissa menetelmissä, myös tässä on muutamia haasteita, jotka on voitettava. Sosiaalisissa verkostoissa on yleensä paljon käyttäjiä ja erilaisia kohderyhmiä, ja oikea on löydettävä ja määriteltävä tarkasti, ennen kuin sitä voidaan lähestyä kohdennetusti. On huomattava, että suurin osa käyttäjistä on sosiaalisessa mediassa yksityisessä yhteydessä vapaa-ajallaan, ja siksi heitä olisi puhuteltava sopivalla tavalla: Ihannetapauksessa viihdyttävä, luova ja henkilökohtainen, mutta myös nopea ja suora. Voi kuitenkin myös olla, että yrityksen kohderyhmä ei käytä sosiaalisia verkostoja, jolloin sosiaalisen median rekrytoinnista kannattaa pidättäytyä.Lähtökohtaisesti yritysten tulisi säännöllisesti ylläpitää sosiaalisen median profiilejaan ja esittäytyä ainutlaatuisena ja vahvana työnantajana, jotta käyttäjien huomio ja kiinnostus yritystä kohtaan heräävät vahvana työnantajana.

Mitkä kanavista ovat parhaita työntekijöiden rekrytointiin?

Sosiaalisia verkostoja on nykyään hyvin paljon, eivätkä kaikki verkostot sovi kaikille yrityksille. Onnistuneen sosiaalisen median rekrytoinnin ensimmäinen askel on siis valita strategiaan sopiva alusta. Sen ei kuitenkaan tarvitse olla joko-tai-päätös. Jos kapasiteetit sallivat, yritykset voivat rekrytoida työntekijöitä useiden alustojen kautta. Oikeaa verkostoa valittaessa kohderyhmällä pitäisi olla tärkeä rooli - eli millainen sosiaalisen median käyttäjä tyypillinen asiakas on. Helpoin tapa määrittää tämä on iän perusteella. Facebookissa on edustettuna hyvin laaja ikäryhmä, mutta suurin osa käyttäjistä on 20-50-vuotiaita. Siksi verkosto soveltuu erityisen hyvin yli 30-vuotiaiden kokeneiden työntekijöiden rekrytointiin, kun taas TikTokin ja Snapchatin kaltaisilla alustoilla voidaan tavoitella pääasiassa nuoria, alle 25-vuotiaita osaajia.

Instagramin ja Facebookin kaltaisia alustoja suurin osa käyttäjistä käyttää vapaa-ajallaan, joten lyhyitä ja viihdyttäviä viestejä kannattaa julkaista täällä. Tämä toimii parhaiten kuvien tai videoiden avulla, jotka herättävät huomiota ja hallitsevat yrityskuvaa. Yrityssivut voivat myös julkaista ilmaisia työpaikkailmoituksia esimerkiksi Facebookissa. Instagramissa Story-toiminto sopii erityisen hyvin, sillä näillä saavutetaan erittäin korkea sitoutumisaste. On tärkeää huomata, että alustat elävät vuorovaikutuksesta. Kommentteihin ja kysymyksiin tulisi siis vastata nopeasti ja henkilökohtaisesti. Lisäksi on hyödyllistä linkittää hakijaportaali näkyvästi profiilissa tai tehdä se nopeasti ja helposti saavutettavaksi Storiesissa olevien pyyhkäisylinkkien avulla. Jos haluat ottaa aktiivisesti yhteyttä hakijoihin, sävy voi olla hieman rennompi. TikTokin, YouTuben ja Snapchatin kaltaiset alustat sopivat yrityksestäsi kertovien imagovideoiden julkaisemiseen. Nämä tulisi kuitenkin räätälöidä nuoremmalle kohderyhmälle.

Asioiden pitäisi olla paljon ammattimaisempia uraverkostoissa, kuten Xingissä ja LinkedInissä, mutta ammattimaisuuden ei tarvitse tarkoittaa jäykkyyttä. Tärkeää on, että yritysprofiili sisältää kaikki tärkeät tiedot ja että sitä ylläpidetään säännöllisesti. Uraverkostoissa voi tietysti tavata huomattavasti enemmän potentiaalisia ehdokkaita kuin sosiaalisissa verkostoissa. Siksi on suositeltavaa tarkistaa mahdollisten ehdokkaiden profiilit hyvin intensiivisesti ja ottaa todella yhteyttä vain oikeisiin. Ehdokkaille kannattaa kirjoittaa henkilökohtaisesti ja yksilöllisesti - ei vakioteksteillä - ja pitää heihin säännöllisesti yhteyttä. Näin yritykset voivat rakentaa vahvan verkoston, vaikka avoimia työpaikkoja ei tällä hetkellä olisikaan.

Suunnittelutyökalumme avulla voit luoda erityisen houkuttelevia Facebook- tai Instagram-postauksia, jotka voit räätälöidä yrityksellesi sopiviksi. Myös yritysprofiilisi LinkedIn-banneri saa uutta hohtoa työkalumme avulla. Lisäksi voit luoda kanssamme helposti tehokkaita digitaalisia työpaikkailmoituksia. Infowerkissä saat erilaisten paino- ja mainostuotteiden lisäksi mahdollisuuden esitellä yrityksesi digitaalisesti ainutlaatuisella ja luovalla tavalla.